PM-WaiGaya
コンサルタントのトーク動画
DX(デジタルトランスフォーメーション)推進コンサルティング 株式会社アイ・ティ・イノベーション
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仕事を停滞させる5つの思い込み：今日からできる思考のパラダイムシフト
序文：はじめに
会議で議論が空転し、結局何も決まらない。プロジェクトがなかなか前に進まず、停滞感ばかりが募る。勇気を出して伝えたフィードバックが、相手を傷つけたり、ただの感想だと受け取られたりする。このような職場のフラストレーションは、多くの人が経験する共通の課題ではないでしょうか。
これらの停滞感を打ち破る鍵は、単にスキルを磨くことや環境を変えることだけではありません。それは、私たちの日常業務に潜む「思考の罠」に気づき、受け身の姿勢から脱却して、意識的に状況に介入していく視点を持つことにあります。
本記事では、私たちの常識を覆す5つの「真実」を、プロフェッショナルとしての主体性と心理的安全性を高めるためのツールキットとして紹介します。これらは、あなたの仕事の進め方やチームとの関わり方に、今日から実践できる思考のパラダイムシフトをもたらすきっかけとなるはずです。
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本編：5つの思考パラダイムシフト
1. それは「やろうとしている」のではなく、ただ「やりたいと思っている」だけかもしれない
「やろうとしているのですが、なかなか進まなくて…」という言葉はよく聞かれます。しかし、その状態は本当に「やろうとしている」のでしょうか。この2つの状態には決定的な違いがあります。
真に「やろうとしている」状態とは、目の前の障害に対して「どうやったらできるか？」「課題はどこにあるのか？」と具体的な解決策や問題点を探し続けている状態を指します。もし、そうした具体的な行動を起こしていないのであれば、それは単に「やりたいと思っている」段階に過ぎません。
この区別を意識することは、個人の主体性を確立する上で極めて重要です。「やりたいと思っている」が個人の願望や感情の領域に留まるのに対し、「やろうとしている」は客観的な課題解決の領域へと踏み出すことを意味します。この視点の転換は、進捗報告を「できない言い訳」から「解決すべき課題の提示」へと変え、プロジェクトを具体的に推進する力となります。
2. あえて「空気を破る」一言が、チームを正しい道に戻す
会議が本来の目的から逸れ、漠然とした議論が続いている。誰もが「何かが違う」と感じながらも、その場の「空気」を壊すことを恐れて口をつぐんでしまう。そんな時、チームを救うのは、あえて「水を差す」一言かもしれません。
一般的に「水を差す」という行為はネガティブに捉えられがちですが、組織開発の文脈では「最も具体的な目前の障害を口にすることによって、即座に人びとを現実に引き戻す」ための重要なアクションとして再定義されます。
ある一言が「水を差す」と、一瞬にその場の「空気」が崩壊するわけだが、その場合の「水」は 通常、最も具体的な目前の障害を意味し、それを口にすることによって、即座に人びとを現実に引き戻すことを意味している。
（山本七平著「『空気』の研究」より）
その場の「空気」とは、しばしば困難な現実から目を逸らすための、暗黙の集団的合意（集団浅慮）に他なりません。「水を差す」行為は、この無益な調和を破り、チームが具体的な障害に立ち向かうことを強制する、勇気あるリーダーシップの発露なのです。その一言が、形骸化した会議を終わらせ、チームを本来の目的に向かって再び前進させます。
3. 「誰のせいか？」は、問題解決において最も無意味な問いである
問題が発生した時、私たちはつい「誰のせいか？」という犯人探しに陥りがちです。しかし、これは問題解決において最も無意味な問いの一つです。
誰かのせいにすると、その個人を特定した時点で問題が解決したかのような錯覚に陥ります。しかし、根本的な原因に対策を施さなければ、同じ問題は必ず再発します。「再発防止に誰の責任か？は、関係ない」のです。
この考え方は、チームの文化に大きな影響を与えます。犯人探しをやめ、「なぜその問題が起きたのか？」という原因究明に視点を移すことで、チーム内には心理的安全性が生まれます。この転換は、チームの焦点を個人の評価から、客観的な因果関係の論理へと移行させます。それこそが、堅牢なシステムを構築するための唯一確実な土台となるのです。
4. そのフィードバックは「批評」ではなく、ただの「感想」になっていないか
他者へのフィードバックは、成長を促すための重要な行為ですが、一歩間違えれば単なる主観的な「感想」になってしまいます。価値ある「批評」と「感想」は明確に区別されなければなりません。
価値ある批評とは、「行動を客観的に説明した上での、理由が明確な分析」です。一方、「肩に力が入っている」「あの資料は使えない」といった言葉は、具体的な行動や理由に基づかない、個人の主観的な感想に過ぎません。このような発言の背景には、しばしば次のような無意識の姿勢が隠れています。
自分が正しい 間違っているのは周りだ！ 相手を見下す姿勢 の現れ
建設的なフィードバック文化を築くには、この区別が不可欠です。「感想」を「批評」へと昇華させるには、発言する前に自問自答することが有効です。1. 自分はどの「具体的な、観察可能な行動」について言及しているのか？ 2. その行動がもたらした「具体的な影響」は何か、そして自分の分析の「論理的な理由」は何か？ このプロセスを経ることで、フィードバックは相手への敬意を伴った、行動改善につながる価値ある贈り物となるのです。
5. スキルアップは直線ではない。努力が「階段状」に実を結ぶ理由
新しいスキルを学んでいる時、努力しているのに全く成長が感じられない時期に悩まされることがあります。しかし、それは失敗ではなく、極めて自然なプロセスです。スキルアップの成果は、かけた時間に比例して直線的に現れるわけではありません。
スキルアップのためにかけられるコスト（時間や労力）はおおむね直線的ですが、成果が階段状になるのは、ある機能を果たすために必要なスキルセットが複数あり、それらが全て揃って初めて一つの能力として発揮されるからです。
このメカニズムを理解することは、リーダーと個人の双方にとって有益です。これにより、私たちは成長への期待値を適切に管理し、停滞期を正しく診断できます。この成長が感じられない停滞期、すなわち「プラトー」は、失敗のサインではありません。むしろ、次のステップへ跳躍するために必要な、構成要素となるスキルがまだ不足していることを示す重要な指標なのです。プラトーを停滞ではなく戦略的な蓄積期間と捉えることで、私たちは焦らず、粘り強く努力を続けることができるようになります。
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結論：おわりに
今回ご紹介した5つのポイントに共通するのは、「日常業務における無意識の思い込みに気づき、意識的に視点を切り替えることで、主体的に状況へ介入する」という姿勢の重要性です。
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- 「やりたい」という願望から、「どうすればできるか」という課題解決へ。
- 場の「空気」への同調から、現実に向き合うための勇気ある介入へ。
- 「誰のせいか」という犯人探しから、「なぜ起きたのか」というシステム思考へ。
- 主観的な「感想」から、行動変容を促す客観的な**「批評」**へ。
- 成長の停滞への不安から、次の飛躍への戦略的蓄積という理解へ。
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ほんの少し視点を変えるだけで、私たちの行動が変わり、チームの力学が変わり、仕事の成果が変わります。このツールキットが、あなたのプロフェッショナルとしての主体性を解き放つ一助となれば幸いです。
今回紹介した5つの視点のうち、明日からあなたのチームで試してみたいものはどれですか？まずは一つ、意識を変えることから始めてみませんか？